“复工后，你降薪了吗？”相关话题近日在微博上引发热议。
网友纷纷吐槽“被降薪”的各种遭遇：有人被单位群发邮件强行降薪，有人接到了HR的电话“随即被降薪”，还有人在微信群里收到了全员降薪的通知……疫情下企业生存遭受重重压力，在国家出台诸多减税降费的好政策扶助企业同时，企业也亟需自救。然而“企业有困难，员工就降薪”的自救模式，是否可以带领企业成功走出逆境？强行给员工降薪是否合法？降薪有哪些注意事项？记者就这些大众关切问题的采访了劳动法专家、北京市中银律师事务所律师杨保全。
1、疫情期间，企业降薪合法吗？
答：人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的，当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。
2、企业出于生存需要被迫给员工降薪需要注意哪些问题？
答：（1）需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。
（2）同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。
（3）企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。
（4）企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
（5）对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。
3、哪些行为属于降薪不当，是否要承担法律责任？
答：未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。
法律责任如下：
（1）根据《劳动合同法》 第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
（2）《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。此外用人单位还需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（3）《劳动合同法》第八十五条规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
4、哪些薪酬不能降？
答：（1）员工提供正常劳动的情况下，工资不能随意降低，更不能低于最低工资标准。
最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，其标准不能随意降低。
（2）在存在加班事实的情况下，加班费不能降低。
加班费的多少与工资基数有关。工资基数，一种是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；一种是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；还有一种是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不能随意降低，且不得低于最低工资标准。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
变相延长工作时间属于加班，但是前提是员工需有证据证明，延长工作时间确因用人单位安排了过多的工作任务所致。此外，需要注意的是员工自愿加班，企业无须支付加班费。
（3）企业停工、停产、歇业期间的工资标准，不能随意降低。
《工资支付暂行规定》第十二条规定非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
（4）企业安排以灵活方式在家上班的职工，薪酬不能随意降低。
近日，全国总工会办公厅下发《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》（以下简称《通知》）。
《通知》明确，对受疫情影响延迟复工或未返岗期间，用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，主动指导企业工会或职工代表与企业开展协商，参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定支付工资、发放生活费；监督企业履行依法隔离期、医疗期职工工资支付义务，对于企业安排以灵活方式在家上班的职工，按照正常工作期间的工资收入支付工资。同时，对暂无工资支付能力的企业，引导职工与企业协商延期支付，在充分征求职工意见基础上，制定支付计划并监督执行、保障实施。对无故拖欠职工工资行为，提请行政执法部门及时予以纠正。
（5）女职工在产假期间的工资不能降低。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。故用人单位无权降低产假期间的工资。
（6）职工不幸染病或因密切接触被迫隔离期间工资要正常支付，不得随意减免。
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。也就是说若职工不幸染病或因密接被迫隔离需要视同提供正常劳动，工资要正常支付，不得随意减免。
5、员工遭遇违法降薪，应如何维护自身权益？
答：公司降低员工薪酬必须有正当理由。例如，员工患病或者非因工作负伤、在规定的医疗期限满后不能从事原有工作，或者工伤事故发生后、不适合从事原有岗位工作。如果公司没有正当理由，就直接降低员工薪酬，是不符合法律规定的。
如果被违法降薪可以按照下面的方式处理：
①明确表示拒绝，如果是以邮寄的方式送达的通知，要拒绝签收；②立即以书面的方式向公司提出异议，提交的书面材料自己要留一份，以便作为证据；③继续以前的工作，如果你之前的工作岗位被撤销或者替换，你就要收集证据；④与公司或调解委员会协商，要求公司支付经济补偿；⑤协商不成，可以先劳动监察大队等部门投诉；⑥如果投诉无果，可以向劳动争议仲裁调解委员会申请劳动仲裁。
6、“企业有困难，员工就降薪”的自救模式能否一定带领企业走出逆境？
答：企业真正走出疫情寒冬，既需要政府及时出台扶助政策，也需要上下同心协力。在疫情中如果随意侵害员工权益，可能会带来后期较多的劳动争议，这样是不利于企业长远发展的。
在企业经济情况允许的前提下，建议善待员工。人都是有感情的，如果企业出现问题时都还在尽力保障员工权益，相信大部分的员工还是理解的，并愿意与企业共渡难关。此外，疫情结束后对企业员工的稳定性和工作积极性会有很大的帮助。
